Ein selbst entwickeltes Videoexperiment mit 205 jungen Erwachsenen untersucht, wie Inszenierung und Produktionsqualität die Arbeitgeberwahrnehmung beeinflussen. Die Ergebnisse deuten daraufhin, glaubwürdige Arbeitssituationen hochwertig zu produzieren. Von Literatur und Stimulusentwicklung bis LimeSurvey und SPSS führte ich das Forschungsprojekt eigenständig durch.
Client
Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen
Year
2026
Category
Research Insights
Role
Forschungsdesign, Videoproduktion, Befragung, Datenanalyse und Interpretation
Team
Prof. Dr. Schmidt · Prof. Dr. Günther · Entega AG
Context
Arbeitgebervideos machen Menschen, Zusammenarbeit und Arbeitsatmosphäre sichtbar. Für potenzielle Bewerber können sie Orientierung bieten, bevor eigene Erfahrungen mit einem Unternehmen vorliegen. Zugleich sind diese Einblicke bewusst gestaltete Kommunikation.
In meiner Masterarbeit untersuchte ich deshalb, wie der Inszenierungsgrad einer Arbeitssituation und die technische Produktionsqualität die Wahrnehmung eines Arbeitgebers beeinflussen. Im Mittelpunkt standen Authentizität, Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsintention bei jungen Erwachsenen der Generation Z.
Challenge
Professionelle Bilder können Kompetenz vermitteln und zugleich künstlich wirken. Eine reduzierte Produktion kann Nähe erzeugen, garantiert aber keine glaubwürdige Darstellung.
Die Forschungsaufgabe bestand darin, situative Inszenierung und Produktionsqualität systematisch voneinander zu unterscheiden. Dafür mussten die Videos unterschiedliche Gestaltungsmerkmale zeigen, während Arbeitgebermarke, Besetzung, Botschaft und zentrale Inhalte vergleichbar blieben.
Research & Insight
Geringere Inszenierung führte im Experiment zu höheren Authentizitätsbewertungen. Der Einfluss der Produktionsqualität hing jedoch davon ab, wie stark die Arbeitssituation inszeniert war.
Besonders aufschlussreich war die Trennung der Bewertungsziele: Die niedrig inszenierte, einfach produzierte Variante erreichte den höchsten Authentizitätsmittelwert. Die niedrig inszenierte, hochwertig produzierte Variante erzielte dagegen die höchsten Mittelwerte bei Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsintention. Diese Rangfolgen sind deskriptiv.
Die explorativen Analysen ergänzten das Bild: Hochwertige Produktion erhöhte die wahrgenommene Professionalität. Authentizität allein erklärte damit nicht die gesamte Arbeitgeberbewertung.
Glaubwürdige Arbeitssituationen. Professionelle Produktion. Die Ergebnisse sprechen für Arbeitgebervideos, die plausible Einblicke in den Arbeitsalltag mit hochwertiger audiovisueller Gestaltung verbinden. Authentizität und Professionalität erwiesen sich dabei als unterschiedliche Bewertungsdimensionen.
Strategy & Concept
Aus den Ergebnissen leitete ich eine authentizitätsorientierte Gestaltung von Arbeitgebervideos ab. Die gezeigte Arbeitssituation sollte sozial nachvollziehbar bleiben und professionell audiovisuell umgesetzt werden.
Die Konzeption beginnt deshalb mit einer konkreten Frage. Welche Arbeitssituation trägt die Arbeitgeberbotschaft glaubwürdig? Zusammenarbeit lässt sich beispielsweise durch gemeinsame Aufgaben, kurze Abstimmungen oder Feedback sichtbar machen. Kamera, Licht, Ton und Schnitt sollen diesen Einblick unterstützen.
Diese Empfehlung ist eine Ableitung aus dem Forschungsprojekt. Ihre Übertragbarkeit auf reale Arbeitgeber und Plattformen muss weiter geprüft werden.
205
Bereinigte Stichprobe der Hauptstudie
4
Selbst, auf Basis der Forschungsliteratur, entwickelte und produzierte Videobedingungen
5,72/7
Höchster Attraktivitätsmittelwert: niedrige Inszenierung mit hochwertiger Produktion; deskriptiver Befund
Execution
Für die fiktive Arbeitgebermarke „Skorlind Group“ entwickelte und produzierte ich vier 22-sekündige Videos. Sie kombinierten niedrige beziehungsweise hohe Inszenierung mit niedriger beziehungsweise hoher Produktionsqualität.
Ein Pretest mit 74 Teilnehmenden bestätigte die beabsichtigten Unterschiede. Die Stimuli konnten ohne Anpassungen in die Hauptstudie übernommen werden.
Ich programmierte die Online-Befragung in LimeSurvey, rekrutierte die Teilnehmenden und bereitete die Daten für SPSS auf. Nach dokumentierter Fallselektion wurden 205 Fälle ausgewertet. Die Analysen umfassten Reliabilitätsprüfungen, zweifaktorielle Varianzanalysen, Regressionen sowie bootstrapbasierte Mediationsmodelle.
Target Audience
Untersucht wurden junge Erwachsene der Generation Z mit Bezug zu Studium, Berufseinstieg und Erwerbstätigkeit. Die praktische Einordnung richtet sich an Employer-Branding-Teams, HR-Kommunikation und Videoproduktion, die glaubwürdige Einblicke in Arbeit und Zusammenarbeit gestalten möchten.
Employer Message
Die fiktive Skorlind Group wurde als Arbeitgeber in einem digitalen Dienstleistungsumfeld dargestellt. Die Videos kommunizierten Zusammenarbeit, Verantwortung, Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Arbeitgeberbotschaft blieb in allen vier Bedingungen gleich, um Unterschiede in der Bewertung möglichst auf die Gestaltung statt auf unterschiedliche Versprechen zurückzuführen.
Research Question
Wie beeinflussen Inszenierungsgrad und Produktionsqualität von Employer-Branding-Videos die wahrgenommene Arbeitgebermarken-Authentizität, Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsintention bei jungen Erwachsenen der Generation Z?
Zusätzlich untersuchte ich, wie beide Gestaltungsfaktoren zusammenwirken und welche Zusammenhänge zwischen den anschließenden Arbeitgeberbewertungen bestehen.
Study Design
Randomisiertes 2 × 2-Between-Subjects-Experiment mit vier Videobedingungen:
• Niedrige Inszenierung × niedrige Produktionsqualität
• Niedrige Inszenierung × hohe Produktionsqualität
• Hohe Inszenierung × niedrige Produktionsqualität
• Hohe Inszenierung × hohe Produktionsqualität
Jede Person sah genau ein Video. Arbeitgebermarke, Personen, Rollen, zentrale Botschaft, dramaturgische Grundstruktur, Videolänge, Musik und Voiceover blieben konstant. Anschließend wurden die Wahrnehmungs- und Bewertungsvariablen innerhalb derselben Online-Befragung erhoben.
Sample
Die Hauptstudie umfasste 205 auswertbare Teilnehmende der Geburtsjahrgänge 1997–2007. Die Rekrutierung erfolgte über den Hochschulverteiler, LinkedIn, Instagram, WhatsApp und persönliche Kontakte.
Die Stichprobe bestand überwiegend aus Studierenden und Berufstätigen und war deutlich akademisch geprägt. Sie eignet sich zur Untersuchung der experimentellen Fragestellung, repräsentiert aber nicht die gesamte Generation Z. Die vier Experimentalgruppen umfassten 47 bis 56 Personen. Der vorgeschaltete Pretest wurde mit 74 Teilnehmenden durchgeführt.
Methodology
Die Untersuchung verband theoriegeleitete Stimulusentwicklung mit einer standardisierten Online-Befragung. Authentizität wurde anhand adaptierter Dimensionen der Perceived Brand Authenticity Scale erfasst. Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsintention orientierten sich an der Organizational Attraction Scale. Professionalität wurde ergänzend über einen explorativen Kurzindex gemessen.
Die zentralen Bewertungen nutzten siebenstufige Skalen. Screeningfragen, Attention Checks und technische Prüfitems sicherten die Datengrundlage. In SPSS untersuchte ich interne Konsistenz, Gruppenunterschiede, Interaktionen und Zusammenhänge. Hypothesenprüfende Ergebnisse und explorative Zusatzanalysen wurden getrennt eingeordnet.
Key Findings
Geringere Inszenierung erhöhte die wahrgenommene Authentizität.
Der experimentelle Haupteffekt war signifikant: F(1,201) = 123,89, p < ,001, partielles η² = ,381.Produktionsqualität wirkte im Zusammenspiel mit der Inszenierung.
Der durchschnittliche Haupteffekt auf Authentizität war nicht signifikant (p = ,690). Die Interaktion war hingegen signifikant (p < ,001): Der Authentizitätsunterschied zwischen niedriger und hoher Inszenierung betrug bei einfacher Produktion 2,17 Skalenpunkte, bei hochwertiger Produktion 1,07 Punkte.Die höchsten Bewertungen lagen in unterschiedlichen Bedingungen.
Die niedrig inszenierte, einfach produzierte Variante erreichte deskriptiv die höchste Authentizität (5,49/7). Niedrige Inszenierung mit hochwertiger Produktion erzielte die höchste Arbeitgeberattraktivität (5,72/7) und Bewerbungsintention (5,43/7).Professionalität ergänzte die Authentizitätsperspektive.
In den explorativen Analysen erhöhte hochwertige Produktion die wahrgenommene Professionalität. Authentizität und Professionalität standen jeweils positiv mit Arbeitgeberattraktivität in Zusammenhang.
Practical Implications
Glaubwürdige Situationen konzipieren.
Arbeitgeberbotschaften sollten durch nachvollziehbare Arbeitsmomente getragen werden. Gemeinsame Aufgaben, kurze Rückfragen und Feedbacksituationen können dafür als gestalterische Ausgangspunkte dienen. Untersucht wurden jedoch Gestaltungspakete, keine isolierten Einzelelemente.
Professionelle Produktion gezielt einsetzen.
Hochwertige Kameraarbeit, Licht, Ton und Schnitt können glaubwürdige Einblicke unterstützen. Die Ergebnisse sprechen dafür, situative Alltagsnähe und professionelle Umsetzung miteinander zu verbinden. Die zusätzliche Professionalitätsroute ist explorativ.
Glaubwürdigkeit und Professionalität getrennt prüfen.
Bei der Abnahme sollten Teams sowohl die audiovisuelle Qualität als auch die Plausibilität der gezeigten Situation bewerten. Wirken Räume genutzt? Handeln Menschen nachvollziehbar? Unterstützt die Produktion den Einblick?
Für eine Anwendung im Recruiting sollten diese Empfehlungen mit der tatsächlichen Zielgruppe, Arbeitgebermarke und Plattform weiter getestet werden.
Research Limitations
Die Studie untersuchte vier kurze Videos einer fiktiven Arbeitgebermarke in einer kontrollierten Online-Rezeption. Die überwiegend akademische Gelegenheitsstichprobe begrenzt die Übertragbarkeit auf andere Zielgruppen.
Inszenierung und Produktionsqualität wurden jeweils als Bündel mehrerer Merkmale variiert. Einzelne Effekte von Raumgestaltung, Licht, Ton oder Schnitt lassen sich daraus nicht isolieren.
Authentizität, Professionalität, Attraktivität und Bewerbungsintention wurden innerhalb derselben Befragung gemessen. Die Mediationsanalysen belegen deshalb keinen gesicherten kausalen Vermittlungsprozess. Gemessene Bewerbungsintentionen ersetzen zudem keine tatsächlichen Bewerbungen.
Die Professionalitätsroute ist explorativ. Replikationen mit realen Arbeitgebern, weiteren Stimuli und zeitlich getrennten beziehungsweise verhaltensnahen Messungen wären die nächsten Forschungsschritte.
Creative Direction
Für die Stimuli entwickelte ich zwei unterschiedliche Darstellungsweisen derselben Arbeitssituationen. Die niedrig inszenierten Varianten zeigten genutzte Räume, laufende Tätigkeiten und beiläufige Interaktionen. Die hoch inszenierten Varianten arbeiteten mit stärker geordneten Räumen, gezielter Personenpositionierung und deutlicher vorbereiteten Handlungen.
Besetzung, Rollen und inhaltliche Grundstruktur blieben über alle Bedingungen konstant. Direkte Kamerablicke wurden in keiner Variante eingesetzt.
Reflection
Die wichtigste Erkenntnis war die Differenz zwischen maximaler Authentizität und maximaler Arbeitgeberattraktivität. Die Daten erforderten eine differenziertere Empfehlung als die Annahme, dass möglichst unpolierte Videos grundsätzlich besser wirken.
Für mich zeigt das Projekt, wie Forschung kreative Entscheidungen präzisieren kann. Gestaltung wird in überprüfbare Faktoren übersetzt, Wahrnehmungen werden getrennt gemessen und Empfehlungen an die Reichweite der Befunde gebunden. Die Verbindung aus Research und eigener Produktionspraxis ermöglichte mir, die Gestaltung sowohl methodisch als auch praktisch zu untersuchen.
Visual Approach
Die einfache Produktionsästhetik nutzte Smartphone-Aufnahmen, vorhandenes Licht, Handkamera und ungegradetes Material. Die hochwertige Umsetzung kombinierte kontrollierte Beleuchtung, stabilisierte Kameraarbeit, gezielte Tiefenunschärfe, bearbeiteten Ton und Color Grading.
Beide Produktionsweisen wurden mit beiden Inszenierungsgraden kombiniert. Damit untersuchte das Experiment die technische Qualität unabhängig davon, wie alltagsnah oder sichtbar arrangiert die Arbeitssituation dargestellt wurde.
